عيّنت الشركة الهندية العملاقة للتكنولوجيا ويبرو /  Wiproرئيسًا ثانيًا للموارد البشرية (CHRO) لإدارة المواهب حصريًا في وحدة الذكاء الاصطناعي الجديدة.

يتيح هذا القرار لرئيس قسم الموارد البشرية في المجموعة التركيز على إدارة باقي موظفي، والبالغ عددهم 230 ألف موظف، والذين تبلغ قيمتهم 10 مليارات دولار أمريكي.

تولّت بريا جها تشودري هذا المنصب الجديد، حيث ستركز جهودها بالكامل على وحدة أعمال ومنصات الذكاء الاصطناعي.

أطلقت ويبرو هذه الوحدة المستقلة في أبريل الماضي بهدف بناء وبيع منصات ذكاء اصطناعي مستقلة، بدلًا من إضافة تقنيات الذكاء الاصطناعي إلى خدماتها الحالية.

تتولى بريا مسؤولية بناء وإدارة هذه القوى العاملة المتخصصة. ويشمل دورها تحويل القوى العاملة، وبناء القدرات، واستراتيجية المواهب لأدوار الذكاء الاصطناعي، وتطوير القيادة، والتخطيط للتعاقب الوظيفي، والفعالية التنظيمية، وتجربة الموظفين.

يعد منصب الرئيس الثاني للموارد البشرية والخاص بوحدة الذكاء الاصطناعي ترقية داخلية كانت تتولى بريا سابقًا إدارة الموارد البشرية لخط الخدمة العالمية لتطبيقات المؤسسات في ويبرو.

تجلب بريا أكثر من عقدين من الخبرة في مجال الموارد البشرية بالإضافة إلى دورها السابق في شركة كابجيميني / Capgemini وشركات التكنولوجيا السابقة. وهي حاصلة أيضًا على شهادة في القانون من كلية لندن للاقتصاد.

خلفيتها المهنية واسعة النطاق بشكل كبير، وتشمل إدارة المواهب والتطوير التنظيمي واستراتيجية الموارد البشرية. هذا هو النطاق الدقيق للمهارات التي تحتاج وحدة الذكاء الاصطناعي الناشئة إلى توسيع نطاقها بفعالية.

تعد شركة ويبرو ثالث أكبر شركة لخدمات تكنولوجيا المعلومات في الهند، بعد تاتا للاستشارات / Tata Consultancy وأنفوسيس / Infosys.

تواجه الشركة نفس السؤال الصعب الذي يواجهه منافسوها فيما يتعلق بما إذا كان الذكاء الاصطناعي سيزيد الإيرادات أو يلتهم نموذج الفوترة التقليدي بهدوء.

تتعامل ويبرو مع الذكاء الاصطناعي ككيان مستقل، ما يعني تخصيص حساب ربح وخسارة منفصل له، واحتياجاته الخاصة من الكفاءات، وقيادته الخاصة في مجال الموارد البشرية.

لا يمكن إدارة فريق تطوير منصات الذكاء الاصطناعي وفق النموذج الذي يناسب المهندسين الذين يديرون الأنظمة القديمة.

راهن الرئيس التنفيذي والعضو المنتدب لويبرو، سريني باليا، على الذكاء الاصطناعي في المرحلة القادمة من مسيرة ويبرو. ويقول سريني إن هذه الوحدة تُمكّن الشركة من بناء وتوسيع نطاق منصات الذكاء الاصطناعي بسرعة غير مسبوقة، وفتح آفاق جديدة للنمو.

وصف باليا الذكاء الاصطناعي بأنه “طفرة جديدة في خدمات تكنولوجيا المعلومات” خلال حديثه في دافوس في يناير. وحذر من أن عام 2026 هو عام “المساءلة”، حيث ستسأل مجالس الإدارة حينها عن العائدات.

ويُعدّ تعيين رئيس تنفيذي للموارد البشرية خاص بقسم الذكاء الاصطناعي أحد الحلول لمواجهة هذا الضغط، ما يُسهم في توفير الكفاءات اللازمة لتحقيق تلك العائدات.

بمجرد أن تُدير وحدة الذكاء الاصطناعي حساباتها الخاصة للأرباح والخسائر، يبدأ المدير التنفيذي للموارد البشرية الخاص بالوحدة في مواجهة التحديات. لم يعد وجود مدير موارد بشرية متخصص لوحدة الذكاء الاصطناعي أمرًا غير مألوف، بل أصبح ضرورة عملية للشركة.

تكمن ميزة إعادة الهيكلة هذه في التركيز، مما يسمح لقائد واحد بالإشراف على المواهب والثقافة والمهارات التي تحتاجها الوحدة.

أما مخاطر هذه الخطوة فتتمثل في الانقسام الداخلي، حيث تتطلع فرق الذكاء الاصطناعي إلى اتخاذ قرارات أسرع وحوافز مختلفة عما هو مُصممة لتوفيره في شركة خدمات تضم 230 ألف موظف.

قد يُوفر وجود مدير موارد بشرية منفصل هذه المرونة، ولكنه قد يُؤدي أيضًا إلى تباعد الثقافتين حتى يتفاقم الاستياء. تهدف بريا إلى بناء محرك المواهب لوحدة الذكاء الاصطناعي دون السماح لهذا الانقسام بالتحول إلى فجوة طبقية بين الأقسام الأخرى بالشركة.

راهنت ويبرو على أن الذكاء الاصطناعي يستحق استراتيجية موارد بشرية خاصة به، وسيُظهر العام المقبل ما إذا كان هذا الفصل سيُسرّع عمل وحدة الذكاء الاصطناعي أم سيزيد من انقسام الشركة.

المصدر: https://aimagazine.com/news/how-wipros-splitting-hr-leadership-for-ai-with-new-chro